Een arbeidsovereenkomst met een werknemer kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan de werknemer besluiten zijn baan op te zeggen, met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Daarnaast kan je er als sportvereniging voor kiezen om tijdelijke contracten niet te verlengen. In sommige gevallen is het mogelijk een werknemer te ontslaan. Ook kan in onderling overleg worden besloten de arbeidsovereenkomst te laten eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Opzegging arbeidsovereenkomst door de werknemer

Opzegtermijn niet verplicht bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst tussen de sportvereniging en de werknemer is een termijn opgenomen: bepaalde of onbepaalde tijd. Is het een contract voor bepaalde tijd, dan kan je met je werknemer afspreken dat tussentijdse opzegging, oftewel het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor de besproken einddatum, niet (zomaar) mogelijk is. Wil de werknemer toch voortijdig onstlag nemen, dan kan de rechter hem of haar verplichten een vergoeding aan de werkgever te betalen.

Opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt altijd een opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn is één maand. Vaak moet tegen het einde van de maand worden opgezegd. Dit houdt in dat jouw werknemer op elk moment zijn arbeidsovereenkomst kan opzeggen (tegen het einde van de maand) en dan een maand later zijn/haar laatste werkdag heeft.

Verkorten opzegtermijn en opnemen vakantiedagen
In de praktijk komt het veel voor dat een werknemer nog vakantiedagen heeft opgebouwd en die in zijn opzegtermijn opneemt. Er zijn genoeg werknemers die ervoor kiezen om in onderling overleg de opzegtermijn van de werknemer te verkorten. Het idee daarachter is onder meer dat een werknemer die ontslag neemt, minder gemotiveerd zou zijn.

Schriftelijke opzegging

Een opzegging van de arbeidsovereenkomst, of het nu door de werknemer of werkgever is, moet altijd schriftelijk worden gedaan. Als jouw werknemer tijdens een verhitte discussie roept: “Ik neem ontslag!” en vervolgens boos wegloopt, mag je er niet zomaar vanuit gaan dat de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen. In een dergelijk geval kan je de opzegging schriftelijk bevestigen aan de werknemer, maar heeft de werknemer de mogelijkheid om op korte termijn (binnen enkele dagen) terug te komen op zijn of haar opmerking.

Opzegging arbeidsovereenkomst door de werkgever

Als werkgever heb je kort gezegd vier mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen, afhankelijk van de situatie:

  • de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengen;
  • met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen door een vaststellingsovereenkomst (zowel bij bepaalde als onbepaalde tijd mogelijk);
  • het UWV toestemming vragen om een werknemer te mogen ontslaan;
  • een werknemer ontslag op staande voet verlenen.

Niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan door de vereniging worden opgezegd, zonder dat daarvoor een reden vereist is. Let er wel op dat je dit tijdig doet. Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is overeengekomen, wordt namelijk automatisch verlengd voor eenzelfde periode als deze niet wordt opgezegd. Na drie opvolgende verlengingen is het zelfs zo dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.

Aanzegplicht
Bij arbeidsovereenkomsten die zes maanden of langer duren, heb je als werkgever een aanzegplicht. Dit houdt in dat je als sportvereniging je werknemer ervan op de hoogte moet stellen dat je de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt. Hiervoor geldt een termijn van één maand. Stel, de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 januari 2022, dan moet je dus uiterlijk op 1 december 2021 hebben aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Doe je dat niet, dan moet je als werkgever een vergoeding betalen van maximaal één maandsalaris.

Als je hebt voldaan aan de aanzegplicht, maar de werknemer blijft doorwerken (met instemming van de sportvereniging, uiteraard) dan geldt de aanzegging niet en is de arbeidsovereenkomst automatisch verlengd.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Indien je als vereniging afscheid wilt nemen van één van je medewerkers, dan doe je er goed aan vooraf juridisch advies in te winnen. Het ontslaan van een werknemer is een delicate procedure waar veel haken en ogen aan kunnen zitten.

Redenen voor het aanvragen van een ontslagvergunning
Veelvoorkomende redenen voor het aanvragen van een ontslagvergunning zijn:

  • bedrijfseconomische redenen (wanneer het financieel niet goed gaat met de vereniging en er niet genoeg geld is om alle personeelsleden te betalen);
  • langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte);
  • het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen tijdens ziekte;
  • onvoldoende functioneren (hiervoor is een dossier over het functioneren van de werknemer vereist);
  • regelmatig ziekteverzuim (hiervoor is een dossier over het functioneren van de werknemer vereist);
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  • verstoorde arbeidsverhouding;
  • langdurige detentie (gevangenisstraf);
  • een combinatie van bovenstaande factoren

Ontslagbescherming
In Nederland kennen werknemers in vaste dienst een goede ontslagbescherming. Mocht je als werkgever afscheid willen nemen van een werknemer in vaste dienst, dan kan je deze niet zo maar ontslaan. Daar is toestemming voor nodig van het UWV.

Houd er rekening mee dat een ontslagaanvraag bij het UWV tijdrovend en arbeidsintensief kan zijn. Het UWV neemt enkel volledige aanvragen in behandeling en biedt de werknemer ook de mogelijkheid om zijn of haar standpunt toe te lichten. Als het UWV geen ontslagvergunning verleent, moet je er als vereniging alsnog samen met de werknemer uit zien te komen, of naar de rechter (als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding).

Gedurende de ontslagaanvraag dien je de werknemer door te betalen en heeft de werknemer het recht om zijn of haar werkzaamheden te mogen blijven verrichten. Wel kun je in onderling overleg besluiten om de werknemer vrij te stellen van het verrichten van werkzaamheden.

Ontslagcommissie
In een cao kan zijn opgenomen dat de toestemming voor ontslagen moet worden verleend door een ontslagcommissie. In dat geval is het UWV niet bevoegd om toestemming te verlenen.

Opzegverbod
Bepaalde groepen werknemers mogen niet ontslagen worden; hiervoor geldt een opzegverbod en zal er geen ontslagvergunning worden verleend. Dit betreft onder meer werknemers die minder dan twee jaar ziek zijn, zwangere werknemers en leden van de ondernemingsraad.

Transitievergoeding
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst ben je in de regel een transitievergoeding verschuldigd aan je werknemer. 

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet betekent het per direct ontslaan van een werknemer, vanwege een dringende reden. Die reden moet zodanig ernstig kan zijn dat niet van de sportvereniging kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst nog te laten voortduren.

Ontslag op staande voet moet ook echt direct (op staande voet) geschieden. Zodra je de reden voor ontslag constateert, moet je zo snel mogelijk overgaan tot het verlenen van ontslag. Wacht je daar als werkgever te lang mee, dan vergroot dit de kans dat de werknemer met succes het ontslag op staande voet kan aanvechten.

Redenen voor ontslag op staande voet
Geldige redenen voor ontslag op staande voet zijn:

  • ernstige misdragingen, zoals:
    - seksuele intimidatie;
    - discriminatie;
    - diefstal;
    - fraude;
  • in ernstige mate onbekwaam zijn om de werkzaamheden uit te voeren;
  • werkweigering zonder goede reden.

Het al dan niet rechtsgeldig zijn van een ontslag op staande voet wordt altijd achteraf getoetst. De ontslagen werknemer heeft twee mogelijkheden: berusten in het ontslag op staande voet of het ontslag aanvechten. Dat laatste moet gebeuren binnen twee maanden na het ontslag op staande voet.

Als de werknemer berust in het ontslag, dan is de kous daarmee af. Het komt echter vaker voor dat een werknemer het ontslag aanvecht. In dat geval volgt een gang naar de rechter, tenzij partijen er alsnog in onderling overleg uit komen. Je doet er daarom als sportvereniging goed aan om voorafgaand of direct na het op staande voet ontslaan van een werknemer juridische bijstand in te schakelen.

Bij ontslag op staande voet hoef je geen transitievergoeding te betalen aan je werknemer.

Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet
Om een gang naar de rechter te voorkomen, kun je er als vereniging voor kiezen om het ontslag op staande voet om te zetten in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het voordeel daarvan is dat je als vereniging zeker weet waar je aan toe bent: de werknemer keert niet meer terug op de werkvloer. Als werknemer heb je bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (op initiatief van de werkgever) recht op een WW-uitkering. Bij ontslag op staande voet is dat recht er niet.

Let wel: als een ontslag op staande voet is ingegeven door misdragingen van de werknemer dien je als sportvereniging contact op te nemen met het Centrum Veilige Sport (centrumveiligesport@nocnsf.nl). Daarnaast dien je van misdrijven altijd aangifte te doen bij de politie.

Meer informatie over ontslag op staande voet
Kijk voor meer informatie over het ontslag op staande voet op de website van de Rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/wat-is-ontslag-op-staande-voet. Een uitgebreid overzicht van de te nemen stappen om een werknemer te ontslaan is te vinden op de website van het UWV.

Non-concurrentiebeding en geheimhouding

Bij een sportvereniging komt het minder vaak voor dan bijvoorbeeld bij een farmaceutisch bedrijf, maar het is goed mogelijk dat jouw vereniging een non-concurrentiebeding en/of geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst met een werknemer heeft staan. In dat geval doe je er goed aan om de werknemer hier in de bevestigingsbrief van de opzegging nog eens op te wijzen.

Let wel: een non-concurrentiebeding heeft mogelijk een beperktere werking dan je als werkgever zou denken. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt dit beding door een rechter snel terzijde geschoven. Dit is enkel anders als je gemotiveerd de noodzaak van het beding hebt beschreven in de arbeidsovereenkomst en dus een zwaarwegend belang hebt.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt enkel dat het non-concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen moet zijn met de werknemer. In dat geval is het beding geldig tot stand gekomen, maar heeft een werknemer alsnog de mogelijkheid om de werking ervan te laten inperken door de rechter. Het verdient daarom de aanbeveling om met je toekomstige ex-werknemer in overleg te gaan over de voorwaarden waarop partijen afscheid van elkaar nemen.

Getuigschrift

Iedere werknemer heeft recht op een getuigschrift. Als werkgever ben je verplicht om, wanneer je werknemer daarom vraagt, een getuigschrift af te geven. Daarin moet je minimaal de volgende zaken noemen:

  • begin- en einddatum van het dienstverband;
  • de aard van de verrichtte werkzaamheden;

De onderstaande punten neem je alleen op in het getuigschrift als de werknemer daar geen bezwaar tegen heeft (de werknemer mag dus verlangen dat deze punten niet worden opgenomen):

  • de wijze waarop die werkzaamheden zijn uitgevoerd;
  • de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is komen te eindigen (ontslagneming, goed overleg, etc);
  • de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Referenties

Wettelijk gezien ben je als werkgever niet verplicht om een referentie af te geven. Vaak wordt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afgesproken of een werkgever wel of niet referenties afgeeft. Een referentie moet een volledig en getrouw beeld geven van de werknemer en zijn functioneren (en kan dus positief of negatief zijn).

Toestemming voor referentie
Een potentiële nieuwe werkgever van een ontslagen medewerker kan contact met jou opnemen en vragen waarom de medewerker niet meer voor de sportvereniging werkt. Weet dat je in dat geval niet zomaar een referentie mag geven. Dit mag alleen maar als jouw ex-werknemer hier toestemming voor heeft gegeven. Dit is ook het geval als je enkel feiten mededeelt, dus let hier goed op. Het zonder toestemming verstrekken van referenties kan leiden tot aansprakelijkheid van de vereniging.